人を管理する管理職にとって、部下の育成は仕事の軸とも言えます。自分の仕事をこなすことが得意、つまり業務を「がむしゃら」にこなしてきた結果、あなたは今の地位である人を管理する側にまわったことでしょう。
でも、ただただ業務をこなすことと人を管理することは、同じ「仕事」に位置づけられていても「別物」です。
そこで、ここでは部下や後輩の指導や育成が効果的になる３つのステップについて解説していきます。部下の育成によくある間違いは「あなたの経験則」をはめ込んでしまうことです。
- 俺の時代は〇〇やった
- 俺なら〇〇する
- 一般的には〇〇だ
- 普通は〇〇だ
など。評価「軸」をあなたに置いているうちは指導や育成は上手くいきません。
部下の指導や育成に業務をとにかくあなたがこなしたときの「がむしゃら」さは通用しません。しっかりとしたポイントを押さえていきましょう！
部下の効果が絶大になる３つのステップ
記事の後半にも紹介しますが、管理職が感じている環境の変化に「業務量が増加している」ことがあります。これは、もっとかみ砕けば、管理職は「時間に追われている」ということにつながります。その結果、
部下に時間をかけれない → 部下がなかなか育たない
という状態が生じるでしょう。
あなたは監督ではなくプレイングマネージャーであるため、厳密には「部下を育てるための時間を確保できない」が本質的な悩みでしょう。
つまり、より効率的に部下を育成する必要があります。そんなあなたが押さえておくべきポイントは３つです。少しでも効率的に部下を育成するには方法論や育成方法を頭に叩き込んでおきましょう。
ポイント１：部下の性格を含めた特徴を知ること
人の見た目には平均が存在しています。身長差や体重差など、人の見た目には数値化されたデータもあれば、そのデータがおよそ目に見えます。
つまり、見た目には平均から外れているかどうかを瞬時におよそ判断ができます。一方で性格や考え方はどうでしょうか？
管理職が最も失敗するあるあるは「経験則を部下にあてはめる」ことです。性格や考え方にはひとそれぞれ特徴があり、冷静なときはあなたもその特徴に気づけるでしょう。でも、業務に忙殺されているときに部下の特徴までに細やかに気づけないでしょう。
でも、部下の指導では決して部下の特徴を無視してはいけません。簡単な心理テストでも性格の違いは歴然です。
共感的理解が高い一方で劣等感も強いＡさん。
持久性が高いが神経質傾向も極めて高いＢさん
あなたはＡさんとＢさん、どちらが部下として育成しやすいと感じますか？
Aさん
Bさん
答えはきっと人それぞれでしょう。
ここで管理職側が理解していなければならないことは、
性格に「標準」は存在しない
ということです。
あなたはあなた自身の仕事に取り組む姿勢や熱量が「標準」だと考えているからこそ、
普通なら〇〇だ
と、自信を持って表現できるのでしょう。でも、性格に標準は決して存在しません。
だからこそ、部下一人一人の性格的な特徴に注意を払うように普段から心掛けましょう。
この特徴に注意を払うことによってはじめて「部下に合わせた指導」が実現できるようになるでしょう。
ポイント２：部下と常にゴールを共有すること
共通の目的を持ってこそ、チームは成立します。
あなたが部下の指導や育成を行う、そのゴールとは？と聞かれたときにすぐに答えることができるでしょうか？
そして、同じ質問をしたときに部下もあなたと同じ答えを言えることができるでしょうか？
厚生労働省のデータでは「企業が人材育成を行う目的」について次の５つがあります。
①今いる従業員の能力をもう一段アップさせ、労働生産性を向上させる
②従業員のモチベーションを維持・向上させる
③数年先の事業展開を考慮して、今後必要となる人材を育成する
④今いる従業員が当面の仕事をこなすために必要な能力を身につけさせる
⑤数年先の技術革新に備えて、今後必要となる人材を育成する引用：厚生労働省「平成30年度版 労働経済の分析」より
①から⑤のうちの４つ（①、②、③、⑤）に共通することは「企業の発展」です。これは当然です。でも、この当然を受け止めれていない部下であれば、あなたの指導を受け止めることはできないでしょう。
つまり、目的意識の共通していないゴールを目指しても部下はついてこないでしょう。きっとあなたの指導や育成が空回りしている部下は、「企業の成長に寄与したい」という想いを持っていないはずです。
だから、「ゴールの共有」は絶対に必要になります。企業の成長に寄与したい、という大きなテーマだけではなくてもあなたが編成する「チームに寄与したい」とまずは思わせることです。
自発性を育むには明確なゴールは不可欠です。そして、あなたが育成する場合にはその相手との「ゴールの共有」が不可欠です。それが部下のモチベーションを継続する要素にもつながります。そしてお互いにゴールを共有できているからこそ、適切な役割をお互いに理解し、あなた自身も安心して仕事を任せることができるようになるでしょう。
ポイント３：信頼し合える関係の構築に徹すること
あなたとは別の世界、別の時代を生きている今の部下にあなたと同様の方法論は適しません。でも信頼関係があれば、同様の方法論でもアジャストさせることさえ出来ます。
それほどに部下との信頼関係は絶対的に必要な要素です。心理学にはラポールという言葉が存在しています。
ラポールとは…面接者とクライアントとの間に存在する人間関係をさす。心理療法が効果的に施されるためには、治療者は親密で暖かい感情の交流をもつように心がけることが大切であり、ラポールが治療の第一歩である。
「管理職と部下」の関係は「心理カウンセラーとクライアント」の関係と同じではありません。それでも、相手の気持ちや行動に変化を起こさせたいという狙いは同じです。
あなたは部下に指導をした結果、部下の行動の変化や考え方の変化を待っているはずです。だからこそ、信頼関係は必ず必要になります。
部下への指導や育成の狙いが行動や思考の変化であるなら、ラポールが重要であることは言うまでもありません。
ラポールの形成には、
- 相手をきちんと観察すること
- 相手と自分の共通点を探ること（STEP2）
- 相手の考え方を理解すること
- 相手の性格を理解すること（STEP1）
- 相手を否定せずに受け入れること
などが挙げられます。
時間はかかりますが、単純なダメ出しで終わることなく、部下に寄り添いながら一緒になって改善に取り組む姿勢こそが変化を起こす要素となります。
あなたの発言する言葉（言語）だけで人が変化するなら管理職は誰も悩みません。でも、人は機械的には動かないからこそ、あなたが相手を思いやり、部下もあなたを思いやることができる信頼関係が必要になります。
部下や後輩の指導の鉄則は、
あなた（人）に愛着を持たせる。やがて（チーム）企業に愛着を持たせる。
部下の育成や指導のゴールは「企業の発展」です。部下のあなたに対する愛着はやがて企業への愛着へと変換していきます。
まずは愛着を持たせる仕掛けづくりとして、信頼関係を築くようにしましょう。
人材育成や人の変化は目に見えずに緩やかにシフトしていくものです。あなた自身は「３“A”の精神」、「慌てず」「焦らず」「諦めず」を決して忘れないようにしてください。
社会全体の動向を押さえる！
まずは管理職であるあなた自身も一度、視野を広げてみてはいかがでしょうか？実は、社会全体の動向は共通しており、あなたが抱えている悩みも社会全体でシェア出来るほどに共通しています。
管理職共通の悩み「職場環境の変化」編
引用：厚生労働省「平成30年度版 労働経済の分析」より
業務量の増加（58.9％）
実に６割近い人が業務量の増加を感じています。ひと昔前の管理職とはその毛色が大きく異なってきています。
単純に管理職なることで業務量が増えてしまうため、出世の道に興味を示さない若年層も数多く存在しているのが今の社会の実情です。
成果に対するプレッシャー（37.5％）
管理職になると「数字を任される」ため。プレーヤーとしての自分の目標だけを掲げて仕事をしていた時代とは大きく異なります。
成果をあげなければならないというプレッシャーが常につきまとうようになってしまいます。
ルールが厳しくなっている（36.5％）
コンプライアンスという言葉に表されているように社会のルールは年々厳しくなってきています。ルールに縛られるということはルールに順守するための準備も必要になります。
ルールが一つ出来るたびに管理職にかかる圧が大きくなることが分かります。
悩みとして近年増えている項目とは？
引用：厚生労働省「平成30年度版 労働経済の分析」より
管理職が抱えている悩みの第2位に「部下が自分の指示通りに動かない」という項目があります。
「最近の子は…。」とあなたも一度は口にしたことがあるのではないでしょうか？時代の変化とともに若年層の思考も変化して当然です。
でも、そんな変化についていけない管理職はみな一様に「部下が自分の指示通りに動かない」と頭を抱えているのでしょう。
管理職のとしての悩みのTOP３
引用：厚生労働省「平成30年度版 労働経済の分析」より
部下がなかなか育たない（39.9%）
部下が育たないことが管理職が抱える悩みの１位となります。つまりあなたと同じように部下の育成に頭を抱えている管理職は社会全体を見ても非常に多いと言えます。
部下を育てるためには、
- 部下の特徴を認識する
- ゴールを共有する
- 信頼関係の構築
です。
業務量が多すぎる（26.6%）
部下が育たないこととも関係するのがこの業務量の多さになります。日々の業務に追われる中で、部下の指導に時間を確保することは非常に難しくなります。たとえ、指導に入れたとしても管理職自身が自らの業務に追われているあまり「感情的」な表現を使ってしまうことも多々あるでしょう。
業務が多い中で業務を行い、一方で時間をかけて部下を育成しなければならないこの矛盾ことがあなたの悩みでもあるでしょう。
そして結果的に、成長速度を感じれない部下の育成はどんどんと投げやりになってしまことでしょう。でも、人の成長に焦りは禁物です。あなたが部下の指導に入るときは必ずシフトチェンジして、焦りのギアを落とすようにしましょう。
「部下の指導」のまとめ
部下を育てないなら、あなた自身にも絶対に変化が必要です。自分自身の「経験則」から得た方法論や思考の癖から脱却しない限り、この悩みはあなたにつきまとってしまうことでしょう。
人の成長に激変はありません。人は少しずつ成長するため、時間と労力がかかります。このことを大前提として指導に向かいましょう。
そして、ここで紹介した３つのポイントは必ず押さえてください。それが、
- 部下の特徴を認識する
- ゴールを共有する
- 信頼関係の構築
部下の特徴をきめ細かく理解することは時間がかかりますが、時間をかけて特徴を理解することでより的確な育成が実現できます。
ゴールを共有することで意識の共通化が図れます。意識が共通することで態度や姿勢も類似してきます。企業の発展というゴールは管理職自身も見失いやすいゴールです。部下とともに常にゴールを共有することで部下の育成が実現できます。
「信頼関係の構築」も非常に重要です。人の行動や言動、あるいは態度に変化を起こしたいのなら、管理職のあなたの存在が部下にとって必要性の高い人でなければなりません。あなたも同じように興味のない人の意見は聞かないことでしょう。それは部下も同じです。だからこそ、信頼関係を築き、あなたが部下にとって愛着を持てる存在になることが非常に重要です。
あなたの思考が変われば、あなたの部下に対するアプローチ方法も変化します。その結果として、部下の成長速度にも変化が起きることを覚えておきましょう。
